企業は、派遣会社が適任として選んだ労働者をそのまま受け入れなければならないのである。
もちろん、就業前に事前の打ち合わせや説明会、研修などがあっても問題ないが、あくまでも就業することが前提でなければならない。 派遣先にとっては、世間に知られる派遣会社であってもうどんな人物を派遣してこようとしているのかわからないのは不安だろう。
そのため、事前に会って知っておきたいというのは無理もない話である。 実際に会ってみると、想定していた人物像と大きく異なっていることも珍しくない。
採用に関しては派遣会社に任せているものの、実務を知らない担当の営業が、企業担当者からの話だけを聞いて相応しい人物を決定するのは、かなり難しいことである。 結果的に、直接雇用するのと同じようなプロセスを踏まなければならないのは、人材派遣のメリットを損なうことにつながってしまうが、そこに人が介入する以上、心理的にも止むを得ない事情があることは否定できない。
もっとも、その営業が当該業務をしっかり理解し、人物像についても企業担当者からヒアリングをしていれば、大きな間違いはないと思われる。 が、ほとんどの営業は「人を見る目」を養うようなくレーニングを受けていない。
なかば機械的にデータベースから条件検索して候補を絞り込み、多分大丈夫であろうという人を決めているのが現状である。 企業先は決して安くない金額を払って、自社に向いていないかもしれない人物に来てもらいたいとは思わない。

時に、一度でも派遣社員で痛い思いを味わっていれば、なおさら慎重に「選びたくなる」のは想像に難くない。 派遣会社もそこは熟知しており、むしろ「採用責任」を派遣先にももたせよぅとする向きもある。
業務を遂行するのはあくまでも派遣社員であって、自分たちではないから、派遣会社はできる限り責任をもちたくないのだ。 もし自分たちだけの判断で派遣を決めたとして、あとでその派遣社員の勤務態度が悪かったり、仕事が全然できないなどの問題が発生した際、どうしてこんな人を派遣したのかと追及されてしまう。
その点、「面談」をしてもらって、派遣先に判断してもらえれば、そうした責任も「折半」できると考えているのである。 一方、派遣社員はどう考えているのだろうか。
派遣先が選びたいと思うのと同様に、営業やコーディネーターの話だけを聞いて仕事を決めるのは、あまりにも不安が大きい。 そのため、派遣社員も「面談」の場を借りて、派遣先を決めたいと考えている場合が多い。
『人材派遣自書二〇〇三年版』(社団法人日本人材派遣協会編)の、登録型(一般労働者派遣)の派遣社員を対象にしたアンケート調査によると、事前面談(面読)を希望する割合が約九六パーセントを占めている。 これをみてもち事前の審査が入ることを肯定的にとらえている派遣社員が多いことがわかる。
また、自分でも判断したいという意向をもつ派遣社員も少なくない。 派遣先からOKをもらいながら、派遣社員のほうから「断る」ケースもよくある。
ここで見えてくるのは、「面談」というプロセスによって派遣会社、派遣先、派遣社員の三者の利害が一致するという点である。 法令で禁止されているにもかかわらず、このような「慣例」が続く背景には、人材派遣を取り巻くこういった環境が存在するからに他ならない。
私も「面談」については肯定的にとらえている。 双方の利害が一致するのであれば、就業後のトラブルは低減し、マッチング精度の向上や業務の効率化につなげることができるからだ。
三者が納得のうえで就業することは、労働者派遣法の目的を達成する手段として、許容範囲であるとも考えている。 ただし、お互いに「責任逃れ」をするためであってはならず、適正な人材派道を行なうためのプロセスであることを認識しなければならない。

人材派遣は、あくまでも直接雇用ではないため、法令で「面談」を肯定することは難しい。 雇用する意思と派遣社員を導入する意思を、どのように分けるのかなどの課題は多い。
しかし、三者の「協議」の上、派遣先の判断だけに依存せず、最終的な採用決定権を派遣会社がもつということであれば、運用上問題はないものと考える。 それぞれが判断をしたいという現実の問題を、法令において改善されるよう求めていきたい。
派遣会社はどこに利益を求めているのか。 それは「請求」金額と「支払」金額の差額という、極めてシンプルな構造になっている(請求金額から支払金額を差し引いたものを単純粗利益とも呼ぶ)。
派遣会社は、派遣サービスの対価を派遣先に「請求」し、派遣社員、労働の対価を「支払」う。 この「請求」金額から「支払」金額を差し引いて残ったものが利益となる。
ここでいう「支払」とは、つまり派遣社員、の給与である。 給与は一般的に時間給を設定し、労働条件の明示に基づいた範囲で実稼動した時間をかけて計算する。
時間給以外では、日額固定(「日雇い」または「取っ払い」とも呼ぶ)や、月額固定(月給制)の契約もあるが、これらはあまり一般的ではない。 「支払」を決めるのは派遣会社であり、その金額をいくらに設定するかは自由である。
したがって派遣先と派遣社員は、どのようなプロセスで支払金額が決定されるのか知る術がない。 どこの派遣会社も「料金テーブル」なるものをもち、業種・職種・勤務地・難易度などの要素から、地域ごとの市場的な尺度を用いて金額決定の参考にしている。

ただし、実際には派遣先との調整や交渉によって決められるケースが多く、自前の料金テーブルがそのまま適用されることは少なくなってきている。 また、必ずしも派遣先が市場相場的な料金を知っているとは限らない。
そのため、派遣会社の言い値で「請求」金額が決まるケースもある。 ただし、景気に左右される業界であり、経費削減のあおりも受け、高額な金額を設定する派遣会社は少ない。
請求金額から支払金額を差し引いたものを単純粗利益という。 この支払金額に対して福利厚生費や通勤交通費(個別で支給せず、時間給に含むケースも多い)などを加えた支払総額を「原価」として計算し、これを請求の総額から差し引いたものを粗利益(売上総利益)という。
通常、派遣会社では粗利益をさして「利益」と呼び、派遣先、請求する時間給と派遣社員、支払う時間給を差し引いた単純粗利益とは区別しているが、ここでは使い道を明記するために単純粗利益を「利益」と呼ぶことにする。 人材派遣もビジネスである以上、利潤を追求するのは当然のことだが、派遣先や派遣社員からみると、その利益がどのように使われているのか疑問に思う向きもあるだろう。
中には、派遣会社が暴利をむさぼっている、という見方もあるかもしれない。 そこで通常の場合、利益(単純粗利益)がどこにどう使われているのかを説明してみよう。
福利厚生費は支払総額に応じて変化し、通勤交通費を負担している場会はこれに含まれる。 会社の儲けとなる営業利益は全体の10%程度になり、年々これが小さくなる傾向にある。
一の販売管理費は人材派遣事業を行なう上で必要な経費、例えば派遣会社内の人件費、派遣先への往復などにかかる営業交通費、接待費、登録用データベースの維持管理費などに割り当てられる。 二の福利厚生は、派遣元である派遣会社が負担する義務を負うため、自動的に適用されることになる。

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